Гарантії і компенсації працівникам при скороченні та ліквідації підприємства

Майже завжди ліквідація підприємства являє собою тяжку та ризиковану задачу, а ніж його створення. Причин ліквідації може бути багато, а саме: компанія за весь час своєї діяльності накопичила значну кредиторську заборгованість або проблеми в бухгалтерському чи податковому обліку, перетворення одного суб’єкта в інший і т.д..

Статтею 59 Господарського кодексу України передбачено, що припинення діяльності суб’єкта господарювання здійснюється шляхом його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації – за рішенням власника (власників) чи уповноважених ним органів, за рішенням інших осіб – засновників суб’єкта господарювання чи їх правонаступників, а у випадках, передбачених законами, - за рішенням суду.

Порядок припинення юридичної особи в процесі відновлення її платоспроможності або банкрутства встановлюється законом.

Отже, ліквідація – це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов’язки. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується та весь штат працівників ліквідується. За загальним правилом, установленим частиною першою статті 492 КЗпП, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше як за два місяці.

Юридична особа є ліквідованою з дня внесення до Єдиного державного реєстру запису про її припинення.

Гарантії і компенсації при скороченні

При скороченні працівників чинне трудове законодавство передбачає цілу низку гарантій і компенсацій, що надаються як за рахунок власника, так і за рахунок держави. Наприклад, при розірванні трудового договору з працівником у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням штату працівників (пункт 1 статті 40 КЗпП України), власник або уповноважений ним орган зобов'язаний виплатити такому працівникові вихідну допомогу. Статтею 44 КЗпП України визначено, що такому працівникові при звільненні виплачується вихідна допомога у розмірі не меншому, ніж середній місячний заробіток. Проте, встановлення у Законі такого застереження означає, що колективним договором може бути передбачений інший, більший розмір вихідної допомоги.

Ця норма поширюється на всі категорії працівників, в тому числі і на осіб пенсійного віку, незалежно від одержуваної ними пенсії чи інших доходів.

Таким працівникам гарантується:

Право на отримання допомоги по безробіттю в розмірі 100% середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів; 75% - протягом 90 календарних днів і 50% - протягом наступних 210 календарних днів, але не вище середньої заробітної плати у відповідній області за минулий місяць і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати.

Правові наслідки недодержання вимог законодавства.

Працівник, звільнений незаконно або з порушенням порядку, встановленим законом, може звернутися з позовом до суду. На підставі статті 235 КЗпП України останній може поновити його на роботі на колишній посаді, зобов'язавши власника або уповноважений ним орган, виплатити середню заробітну плату за час вимушеного прогулу.

У разі якщо відповідний орган державної служби зайнятості не був повідомлений про майбутнє скорочення штату працівників у належний термін і у встановленій формі, то, відповідно до статті 20 Закону «Про зайнятість населення», зазначений орган може накласти на підприємство, установу, організацію штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного звільненого працівника.

Чи законно звільнення працівника без пояснення причин?

Ні, звільнення має здійснюватися тільки згідно з КЗпП України.

Чи повинен роботодавець виплатити працівникові вихідну допомогу при звільненні за погодженням сторін?

Не повинен.

В який термін роботодавець повинен провести повний розрахунок із співробітником при звільненні?

Роботодавець в день звільнення зобов'язаний видати працівникові оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у цей же день. Якщо працівник в день звільнення не працював, то виплата належних сум повинна бути здійснена не пізніше наступного дня після того, як звільнений зажадав розрахунок.

Перед виплатою працівникові належних при звільненні сум зобов'язаний письмово повідомити його про їх нарахований розмірі.

При виникненні спору про розмір належних сум роботодавець у вказаний термін зобов'язаний виплатити неоспорювану її частину (ст. 47 і 116 КЗпП).

Оскаржуваний же розмір заробітку роботодавець повинен виплатити тільки в тому випадку, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо він задоволений тільки частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця останній зобов'язаний в день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Що робити і куди звертатися у випадку, коли наймач не дає розрахунок?

Звернутися із заявою до суду.

Яку компенсацію і за що може роботодавець стягнути з працівника при звільненні?

З працівників, з якими укладено договори про повну матеріальну відповідальність або ті, що отримали матеріальні цінності під звіт, в разі нанесення матеріального збитку, роботодавець має право на утримання матеріального збитку.

Чи повинен роботодавець вказати причину звільнення співробітника в його трудовій книжці?

Так, у трудовій книжці обов'язково робиться запис із зазначенням статті КЗпП та наказу по підприємству.

 Джерело: управління праці та соціального захисту населення