Святошинське районне управління юстиції у м. Києві інформує про нюанси укладання трудових договорів

Відмову в прийомі на роботу вагітних жінок або жінок, що мають дітей у віці до 3 років, самотніх матерів, що мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда, власник повинен оформити в письмовому вигляді. Така відмова може бути оскаржена в судово­му порядку (ст. 184 Кодекс Законів про працю України).

Забороняється також відмова в прийомі на роботу гро­мадянина з мотивів досягнення ним пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 p. Забороняється відмова в прийомі на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також іншим особам, молодшим 18 років, направленим в рахунок броні (ст. 196 КЗпП). Така відмова може бути оскаржена ними до суду.

У той же час законодавством передбачаються і певні об­меження. Власник має право вводити обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві осіб, які є близькими родичами — подружжя, батьків, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя, якщо в зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків вони без­посередньо підконтрольні або підзвітні один одному.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. У певних випадках дотримання письмової форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особ­ливими природними географічними і геологічними умова­ми й умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укла­денні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укла­денні трудового договору з неповнолітніми, при укладенні трудового договору з фізичною особою і в інших випадках, передбачених законодавством.

У письмовій формі також укладається трудовий договір з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таєм­ницею.

Трудовий договір, що містить зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці, також укладається в пись­мовій формі.

Письмова форма передбачає детальний виклад обов'язків як працівника, так і роботодавця щодо забезпечення трудо­вого договору. Сюди можуть включатися, крім умов, вста­новлених за угодою сторін, також і умови, передбачені зако­нодавством.

Письмовий трудовий договір складається в двох при­мірниках і підписується сторонами. Він може бути завіре­ний печаткою підприємства.

Письмову форму трудового договору не слід плутати з процедурою його оформлення. Ті обставини, що працівник пише заяву про прийом на роботу, власник видає наказ про прийом на роботу і т. ін., не означають письмової форми трудового договору. Це вже етапи оформлення укладеного трудового договору.

Правильне оформлення трудового договору потрібно визначити як внесення власником або уповноваженим ним органом у відповідні документи, що мають правове значення для працівника, точних відомостей про нього і його роботу відповідно до чинного законодавства і досягнутої угоди, а також у встановлені терміни.

Потрібно відрізняти від письмової форми трудового дого­вору контракт, який завжди укладається в письмовій формі. Контракт — особливий вид трудового договору й укладається за спеціальними правилами.

Незалежно від того, в усній чи письмовій формі укладе­ний трудовий договір, потрібне ще видання наказу (розпо­рядження) власника про прийом на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли на­каз або розпорядження не були видані, але працівник фак­тично був допущений до роботи. При укладанні трудового договору громадянин зобов'я­заний пред'явити паспорт або інший документ, що засвідчує особистість, трудову книжку, а у випадках, передбачених за­конодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я.

Закон забороняє укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована ро­бота протипоказана за станом здоров'я (ст. 24 КЗпП).

Законодавством передбачений перелік робіт, прийом на які дозволяється тільки після обов'язкового медичного огля­ду працівника. Всі особи, молодші за 18 років, приймаються на роботу після медичного огляду і надалі, до досягнення 21 року, щорічно підлягають медичному огляду (ст. 191 КЗпП). Працівники підприємств харчової промисловості, громад­ського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікуваль­но-профілактичних дошкільних і навчальних виховних установ, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ та організацій, професійна діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити розповсюдження інфекційних захворювань, ви­никнення харчових отруєнь, а також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечни­ми умовами праці, або таких, де є потреба у професійному доборі повинні проходити обов'язкові попередні (до прий­няття на роботу) і періодичні медичні огляди.

При укладенні трудового договору сторонами може бути зумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Слід звернути ува­гу, що встановлювати випробування — це право, а не обов'я­зок власника, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник відмовляється від випробування, трудовий договір не може вважитись укладеним. Така умова повинна бути за­стережена у наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. У період випробування на працівника поширюється законо­давство про працю. Це означає, що, з одного боку, працівник зобов'язаний виконувати усі трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором і законодавством, а з другого — випробування не тягне ніяких обмежень трудових прав працівника.

Термін випробування не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, передбачених законодавством, за узгодженням з профкомом — 6 місяців; для робітників — 1 місяця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі з поважних причин, термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів. Випробувальний термін обчислюється у календарних днях.

У період випробування при наявності підстав працівник може бути звільнений з ініціативи власника, наприклад, за порушення трудової дисципліни, за прогул (ст. 40 КЗпП).

Для певних категорій випробування не може бути встанов­лене: осіб, що не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних учбових закладів; осіб, звільнених в запас з військової або альтернативної служби; інвалідів, направ­лених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи; при прийомі на роботу в іншу місцевість;

при переведенні на інше підприємство; при прийомі за кон­курсом і в інших випадках, передбачених законодавством.

Власник не має права продовжити термін випробування навіть при згоді на це працівника. Коли випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подальше звільнення можливе лише на загальних підставах. Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для виконання якої він був прийнятий, власник має право розірвати трудовий договір

Після укладення трудового договору перед допуском до роботи власник або уповноважений ним орган зобов'язаний роз'яснити працівнику його права й обов'язки та проінфор­мувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, про можливі наслідки їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колек­тивного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним догово­ром; визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати праців­ника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці й протипожежної охорони (ст. 29 КЗпП).

Працівник зобов'язаний особисто виконувати доручену йому роботу і не має права передоручати її виконання іншій особі.

Джерело: Святошинське районне управління юстиції у м. Києві